In mijn vorige blog beschreef ik waarom gedragsverandering zo moeilijk is. Het feit dat uw gedrag in de loop der jaren ‘geautomatiseerd’ raakt is bijvoorbeeld een reden. Geheel automatisch zit u als het ware gevangen in bepaalde gedragspatronen. De kunst is om deze onbewuste processen bewust te maken. Met of zonder een coach leren inzien welke belemmerende gedachtes en aannames er achter uw gedrag zitten. Gedragsverandering begint dus met bewustwording, met kennis.

Theorie van gepland gedrag

Maar er komt meer bij kijken. Eén van mijn favoriete theorieën in dit kader uit de sociale psychologie is ‘de theorie van gepland gedrag’ van Fishbein en Azjen. Voordat u überhaupt uw gedrag kunt veranderen, moet er een intentie zijn. Hoeveel mensen denkt u die met ingang van 1 januari 2015 van plan waren te stoppen met roken, af te vallen of meer wilden gaan sporten? Vast een groot aantal meer, dan die het daadwerkelijk zijn gaan doen. Waarom lukt het de ene persoon wel en de andere niet? Dat komt omdat er drie zaken van invloed zijn op de intentie. En hier verschillen mensen op:

• attitude (houding) tegenover het gedrag
• de sociale / subjectieve norm
• waargenomen gedragscontrole

Attitude
Een attitude is een houding of mening ergens over. U heeft bijvoorbeeld onderstaande houding t.o.v. roken.

Roken is ongezond (negatief)
Roken is ontspannend (positief)
Roken kost veel geld (negatief)

Hoewel er in dit voorbeeld twee negatieve attitudes staan tegenover één positieve kan het zijn dat de positieve attitude zwaarder weegt dan de andere twee, waardoor de persoon met deze houding toch rookt.

Sociale/subjectieve norm
De tweede variabele van invloed is de sociale norm; de invloed van uw omgeving. Als de hele groep rookt, kunt u dit gaan zien als ‘normaal’. Daarnaast speelt er nog een aspect mee, namelijk wat u denkt dat anderen denken (en dus de norm is). Daarbij gaat het er niet om of die anderen dat ook daadwerkelijk denken.

Waargenomen gedragscontrole
Ten slotte is van invloed, “de mate waarin iemand denkt in staat te zijn het gedrag daadwerkelijk te kunnen vertonen”. Hierbij gaat het er niet om of iemand het daadwerkelijk kan, maar om de perceptie. Eerdere ervaringen spelen daarbij een belangrijke rol: zijn er eerdere successen met dit gedrag behaald? Of slechts faalervaringen? Hoe vaker u een mislukte poging hebt ondernomen te stoppen met roken, des te groter de kans van opnieuw falen is.

Hoe ziet de theorie van gepland gedrag eruit in een model?

Wanneer u van plan bent uw goede voornemens dit jaar om te zetten in (blijvende) actie, neemt u dan eens het model erbij en kijk welke variabelen bij u positief dan wel negatief werken op uw intentie. Zo komt u erachter waar u aan kunt werken vóórdat u uw plan daadwerkelijk uit gaat voeren. Een goede voorbereiding is dus het halve werk en vergroot de kans van slagen enorm. Graag help ik u hierbij.

Wilt u meer weten over gedragsverandering of heeft u nog vragen? Neem dan contact op met Arbeids- en Organisatiepsycholoog Nicolette Raap via 06 – 497 04 463 of mail naar [email protected]

Heeft u wel eens het gevoel vast te zitten? Dat u geen controle heeft op wat er gebeurt? Wilt u dat er wat verandert en zoekt u de oplossing bij uzelf? Hoe zeer mensen ook zeggen hun situatie te willen veranderen, dat blijkt nog niet zo eenvoudig te zijn.

Programmering
Laat ik vooropstellen dat 95% van het gedrag dat we vertonen als volwassene, automatisch en onbewust is. Dat automatische, onbewuste gedrag is eens een bewust leerproces geweest, maar inmiddels volledig geautomatiseerd in uw systeem. Neem het voorbeeld van autorijden. Ik ben zelf gewend in een schakelwagen te rijden. Onlangs reed ik in een automaat. Geen probleem, goed nadenken en mijn linkervoet vooral niet gebruiken. Maar dan nader ik een kruising en moet ik plotsklaps remmen en de auto tot stilstand brengen. En jawel, de oplettende lezer en ervaren chauffeur kan al raden wat er toen gebeurde. Mijn linkervoet, in mijn hoofd geprogrammeerd als koppelvoet, vindt bliksemsnel en geheel automatisch, het gaspedaal. Gelukkig vond mijn rechtervoet, tevens geheel automatisch en minstens zo snel, de rem. Dus liep dit goed af. Moraal van dit verhaal is, wilt u iets veranderen, dan is het belangrijk daar de tijd voor te nemen en bewust mee bezig te zijn. Een stresssituatie maakt dat u in uw automatische gedrag schiet.

Belemmerende gedachtes herkennen en afleren
Het aanleren van nieuw gedrag is eenvoudiger dan het afleren van bestaand gedrag. Dat is bij kinderen al zo, en dat geldt voor volwassenen des te meer omdat zij langer en sterker ‘geprogrammeerd’ zijn. U wilt bijvoorbeeld uw werkdruk verlagen door assertiever te worden, anders leren communiceren, leren delegeren of u wilt leren omgaan met feedback en uw zelfvertrouwen verhogen. Kortom, u wilt het anders gaan doen. Maar net als bij de ervaren autorijder spelen ook hier automatische, onbewuste processen een rol die uw gedrag bepalen. Het is zaak deze te (h)erkennen. Het gaat dan bijvoorbeeld om belemmerende gedachtes en aannames die eigenlijk helemaal niet functioneel zijn. Voor de buitenwereld lijken het soms smoesjes, maar deze gedachtes en aannames zitten zo diep geworteld, dat het moeilijk voor uzelf is ze te relativeren of te doorbreken. Hierdoor wordt verandering tegengehouden.

Voorbeelden van automatisch, belemmerende gedachten:

• Het kan altijd slechter.
• Als ik het zelf niet doe, gaat het fout.
• Niemand heeft toch echt plezier in zijn werk.
• Wie zit er nou op mij te wachten?
• Ik heb geen idee waar ik goed in ben. Ben ik wel ergens goed in?
• Misschien verandert er vanzelf wel iets.
• Straks vinden ze me niet meer aardig / ik wil geen ruzie.
• Wat als ik faal?
• Ik wil wel maar het kan niet.

Herkenbaar? Hoewel het lastig is om deze denkpatronen te doorbreken kunt u met een systematische aanpak toch stappen zetten.

Tips voor verandering

Accepteer dat u weerstand heeft om een nieuwe stap te zetten. Maak een logboek en schrijf al uw bezwaren op, analyseer vervolgens uw bezwaren.

1. Ga voor uzelf eerlijk na welke bezwaren echt in de weg staan voor verandering en welke bezwaren het alleen even lastig maken om te veranderen.
2. Hoe zou u deze obstakels kunnen overwinnen? Welke stappen in de juiste richting kunt u al wel relatief makkelijk nemen?
3. Zoek feedback en krijg vertrouwen in uzelf! Iedereen heeft talenten. Als u uw eigen krachten kent kunnen deze u helpen om uw doel te bereiken. Zoek eventueel hulp bij een loopbaanadviseur of bekijk de mogelijkheid om een ontwikkelassessment te doen om dit inzicht te krijgen.
4. Zoek een mentor of coach die u helpt vertrouwen op te bouwen en die u ondersteunt bij het zetten van de moeilijkste stappen.

Meer weten?
Wilt u meer weten over gedragsverandering of heeft u nog vragen? Neem dan contact op met Arbeid – en Organisatiepsycholoog Nicolette Raap via 06 – 497 04 463 of mail naar [email protected]

Wie kent het niet. Keuzes moeten maken en daarover twijfelen. Het leven zit vol met beslissingen. Van kleine beslissingen zoals in welk restaurant u wilt eten tot grotere beslissingen zoals of u wilt trouwen en kinderen krijgen. Over sommige beslissingen hoeven we haast niet na te denken, omdat we meteen weten wat we willen. Andere keuzes zijn moeilijker te maken, omdat er bijvoorbeeld teveel opties zijn, de gevolgen groot zijn of omdat geen enkele optie eigenlijk goed voelt.

Twijfelen of zeker weten
Mensen verschillen in de mate waarin ze het moeilijk vinden om een beslissing te nemen. Er zijn mensen die overal over twijfelen, en er zijn mensen die bijna altijd direct weten wat ze willen. Grofweg kunt u zeggen dat er twee soorten mensen bestaan.

Satisficers maken een beslissing op basis van eisen. Wanneer aan deze eisen wordt voldaan zijn ze tevreden en maken ze de beslissing. Uitgangspunt zijn dus de eisen en deze trechteren als ware het aantal mogelijke opties.

Maximizers willen altijd de beste optie die er is. Hierdoor willen ze alle mogelijke opties eerst overwegen voordat ze een beslissing maken. Ze kiezen ‘van breed naar smal’. En als ze eenmaal iets hebben gekozen, kunnen ze nog twijfelen of er geen betere optie was. Maximizers zijn dus veel meer tijd kwijt met piekeren, dan satisficers.
Daarnaast verschillen mensen in hun voorkeur een beslissing te maken op basis van ratio of gevoel. Het rationele deel wordt vaak als het meest logische deel gezien, dat alle feiten op een rij zet en stabiel blijft. Het gevoelige deel spreekt echter vanuit het hart en geeft vaak weer wat u het liefst wilt, of juist waar u bang voor bent. En of u nu een ‘satisficer’ of een ‘maximizer’ bent, ik durf te beweren dat de beste beslissingen zijn gemaakt op basis van ratio én gevoel.

Ratio en gevoel
Hoe kunt u nu zowel uw ratio als gevoel betrekken bij het maken van een beslissing?

1. Maak binnen een half uur een lijst van alle mogelijke opties die u kunt bedenken. Wanneer u geen opties kunt bedenken, breng deze dan met een externe persoon in kaart. Bijvoorbeeld, wanneer u wilt weten welke opleiding het beste bij u past en u hebt geen idee, maak dan eerst een afspraak met een loopbaanadviseur. De volgende stap is de minst goede opties weg te strepen. Houd maximaal drie opties over.

2. Ratio
Breng hiervan alle voor- en nadelen in kaart. Doe dit puntsgewijs om een goed overzicht te creëren in kosten en baten. Op dit moment zet u uw ratio in. U structureert uw gedachten. Dit schept duidelijkheid en minder stress.

3. Gevoel
Geef vervolgens per punt aan hoe belangrijk dit voor u aanvoelt, door een score toe te kennen van bijvoorbeeld één (niet belangrijk) tot vier (zeer belangrijk). Zo geeft u een (gevoels)weging aan uw opties.

4. Tel dan alle punten bij elkaar op, zodat u per optie van zowel de voor- als nadelen een puntenaantal krijgt. U ziet dan direct of de voor- of de nadelen van een optie voor uw gevoel zwaarder wegen.

5. De beste keuze
Trek alle punten van de nadelen per keuze af van de punten van de voordelen. Per keuze heeft u nu een min of plus getal staan. Een min-getal betekent dat het geen goede optie is, een plus-getal wel. Het gaat er dus om dat u de optie kiest die het hoogste plusgetal telt. Soms is de keuze vrij duidelijk (het verschil in punten is dan erg groot), op andere momenten is het verschil kleiner.

Maak tenslotte een actieplan en handel naar uw beslissing. Probeer de verleiding te weerstaan om alsnog terug te komen op uw beslissing. Vertrouw op uw eigen oordeel en wees tevreden met wat u hebt gekozen.

Meer weten of hulp bij het nemen van de juiste beslissing?
Neem vrijblijvend contact met op met Arbeid – en Organisatie psycholoog Nicolette Raap via [email protected] of bel 06 4970 4463.

Wie heeft zich er niet eens in vergist? De sollicitant is goed gekleed, straalt zelfvertrouwen uit, geeft de beste antwoorden, heeft de juiste diploma’s en weet zich goed te verkopen. Sommige kandidaten zijn erg goed in solliciteren en de referenties die u inwint zijn (uiteraard) positief. Helaas, in de praktijk blijkt dit achteraf gezien niet de beste kandidaat voor de vacature te zijn. U heeft er tijd en energie ingestoken en toch kunt u opnieuw beginnen met het recruitment proces. Een verkeerde inschatting kost geld.

Ik geef een drietal tips die kunnen helpen deze mismatch te voorkomen en kosten te besparen.

1. Beschrijf de functie zo goed mogelijk.
Denk hierbij aan de functietitel, afdeling, opleiding en werkervaring, maar ook aan verantwoordelijkheden, taken, reisbereidheid, werktijden en eventueel overwerk. Zorg ervoor dat de functieomschrijving gaat leven door deze zo praktisch mogelijk te beschrijven.

2. Beschrijf de organisatiecultuur zo goed mogelijk.
Is er sprake van interne competitie of is juist samenwerking een belangrijke waarde? Is de organisatie gericht op verandering en vernieuwing of juist op interne controle en beheersing? Worden de medewerkers taakgericht en/of output gericht aangestuurd of is er juist ruimte voor eigen initiatief, ideeën en verantwoordelijkheid? Bedenk wat voor type mens u hiervoor nodig heeft.

3. Lijst belangrijkste eigenschappen / vaardigheden van de kandidaat.
Naast iemand die past op de functie is het dus van belang dat u een bepaald type selecteert welke passend is in de organisatie. Een type wat mee kan bewegen en helpt de doelen van de organisatie op de langere termijn te behalen. Het is dus handig om onderscheid te maken tussen ‘harde’ criteria (opleiding en werkervaring) en ‘zachte’ criteria, zoals eigenschappen en vaardigheden. Denk hierbij bijvoorbeeld aan: goed contacten kunnen leggen, energiek, betrokken, nauwkeurig, samenwerkingsgericht, initiatiefrijk, prestatiegericht, zelfstandig, etc. Beschrijf deze ‘zachte’ criteria zo goed als mogelijk.

Laat u zich dus niet verleiden door een vlotte babbel! De belangrijkste boodschap voor een goede en duurzame match is dus dat u naast de ‘harde criteria’ in kaart brengt aan welke ‘zachte’ criteria de kandidaat moet voldoen om te slagen in de functie en bij de organisatie. Iemand die in zijn stijl van werken aansluit op de functie en van wie de persoonlijkheid past binnen de organisatiecultuur. Natuurlijk heeft u hiervoor uw ‘onderbuik gevoel’ en al dan niet ‘de klik’ met de kandidaat. Het gebruik van psychologische tests kunnen u vervolgens helpen om deze ‘zachte’ criteria objectief meetbaar te maken en uit uw selectie van bijvoorbeeld drie kandidaten de beste te halen. Zo heeft u al het mogelijke gedaan voor het selecteren van de juiste ‘date’ voor de organisatie!

Meer weten?
Heeft u behoefte aan meer informatie of gewoon zin in een kop koffie om hier samen eens over te sparren? Neem dan contact op met Arbeid – en Organisatie psycholoog  Nicolette Raap: [email protected] of 06 4970 4463