Wie heeft zich er niet eens in vergist? De sollicitant is goed gekleed, straalt zelfvertrouwen uit, geeft de beste antwoorden, heeft de juiste diploma’s en weet zich goed te verkopen. Sommige kandidaten zijn erg goed in solliciteren en de referenties die u inwint zijn (uiteraard) positief. Helaas, in de praktijk blijkt dit achteraf gezien niet de beste kandidaat voor de vacature te zijn. U heeft er tijd en energie ingestoken en toch kunt u opnieuw beginnen met het recruitment proces. Een verkeerde inschatting kost geld.
Ik geef een drietal tips die kunnen helpen deze mismatch te voorkomen en kosten te besparen.
1. Beschrijf de functie zo goed mogelijk.
Denk hierbij aan de functietitel, afdeling, opleiding en werkervaring, maar ook aan verantwoordelijkheden, taken, reisbereidheid, werktijden en eventueel overwerk. Zorg ervoor dat de functieomschrijving gaat leven door deze zo praktisch mogelijk te beschrijven.
2. Beschrijf de organisatiecultuur zo goed mogelijk.
Is er sprake van interne competitie of is juist samenwerking een belangrijke waarde? Is de organisatie gericht op verandering en vernieuwing of juist op interne controle en beheersing? Worden de medewerkers taakgericht en/of output gericht aangestuurd of is er juist ruimte voor eigen initiatief, ideeën en verantwoordelijkheid? Bedenk wat voor type mens u hiervoor nodig heeft.
3. Lijst belangrijkste eigenschappen / vaardigheden van de kandidaat.
Naast iemand die past op de functie is het dus van belang dat u een bepaald type selecteert welke passend is in de organisatie. Een type wat mee kan bewegen en helpt de doelen van de organisatie op de langere termijn te behalen. Het is dus handig om onderscheid te maken tussen ‘harde’ criteria (opleiding en werkervaring) en ‘zachte’ criteria, zoals eigenschappen en vaardigheden. Denk hierbij bijvoorbeeld aan: goed contacten kunnen leggen, energiek, betrokken, nauwkeurig, samenwerkingsgericht, initiatiefrijk, prestatiegericht, zelfstandig, etc. Beschrijf deze ‘zachte’ criteria zo goed als mogelijk.
Laat u zich dus niet verleiden door een vlotte babbel! De belangrijkste boodschap voor een goede en duurzame match is dus dat u naast de ‘harde criteria’ in kaart brengt aan welke ‘zachte’ criteria de kandidaat moet voldoen om te slagen in de functie en bij de organisatie. Iemand die in zijn stijl van werken aansluit op de functie en van wie de persoonlijkheid past binnen de organisatiecultuur. Natuurlijk heeft u hiervoor uw ‘onderbuik gevoel’ en al dan niet ‘de klik’ met de kandidaat. Het gebruik van psychologische tests kunnen u vervolgens helpen om deze ‘zachte’ criteria objectief meetbaar te maken en uit uw selectie van bijvoorbeeld drie kandidaten de beste te halen. Zo heeft u al het mogelijke gedaan voor het selecteren van de juiste ‘date’ voor de organisatie!
Meer weten?
Heeft u behoefte aan meer informatie of gewoon zin in een kop koffie om hier samen eens over te sparren? Neem dan contact op met Arbeid – en Organisatie psycholoog Nicolette Raap: [email protected] of 06 4970 4463